Für Firmen wird es immer interessanter, mit ihren Mitarbeitern kein Beschäftigungsverhältnis einzugehen, sondern diese im Rahmen der sogenannten Arbeitnehmerüberlassung (als Zeit- oder Leiharbeiter) zu beauftragen. Personaleinsatz mit Werkverträgen also.
Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Instabilität ist dies aus Arbeitgebersicht vernünftig um flexibel und somit konkurrenzfähig zu bleiben.
Bequemes Outsourcing
Denn so sind Aufwandsentschädigungen für den Auftraggeber frei verhandelbar – meist nach unten. Und mit entsprechenden Schachzügen können mehr Personen beschäftigt werden, als die branchenspezifische Leiharbeiterquote vorsieht.
Alle, die in dieser Form Arbeit verrichten, sollten sich über die Konsequenzen eines solchen Tätigkeitsverhältnisses genau im Klaren sein. Für sie heißt dies nämlich im Gegenzug, auch finanzielle Einbußen, planerische Unsicherheit und fehlenden Schutz über die Sozialversicherung hinzunehmen.
Auf Kosten des Auftragnehmers
Und im schlimmsten Fall ist sogar mit rechtlichen Konsequenzen zu rechnen, wenn das Arbeitsverhältnis in Wirklichkeit einem verdecktem Beschäftigungsverhältnis gleicht, Stichwort Scheinselbständigkeit.
Die vertragliche Gestaltung kann dieselbe Tätigkeit als Werk- oder Dienstvertrag regeln und so eine selbstständige Tätigkeit vortäuschen.
Während bei einem regulären Beschäftigungsverhältnis ein sogenannter Dienstvertrag zustande kommt, handelt es sich bei projektbezogenen Aufträgen um Werkverträge.
Der Unterschied liegt darin, dass sich dabei der Ausführende zur Herstellung eines vereinbarten Werkes verpflichtet.
Hier zahlt der Auftraggeber nicht für die Leistungserbringung und den Arbeitseinsatz an sich, sondern für den Erfolg einer Leistung. Ob auf Projekt-, Tages- oder Stundenbasis abgerechnet wird, ist dabei unerheblich.
Im Gegensatz zum Leiharbeitsverhältnis gibt es bei einem Werkvertrag nur einen Arbeitnehmer und den Verleiher (= Personaldienstleister), der formal das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer besitzt.
Der Entleiher – also der eigentliche Auftraggeber – bleibt in Bezug auf das Weisungsrecht als Dritter außen vor.
Nur ein Scheinwerkvertrag?
Nicht immer ist die Unterscheidung zwischen Dienst- und Werkvertrag am Arbeitsplatz trennscharf. Laut Arbeitsrecht sind allerdings nicht die vertraglichen Formulierungen, sondern die realen Verhältnisse hier entscheidend.
Wer wie ein angestellter Arbeitnehmer behandelt wird, regelmäßig und ohne konkreten Werk-Auftrag mithilfe derselben Werkzeuge und Arbeitsmittel arbeitet, erfüllt nur scheinbar einen Werkvertrag.
Daneben liegt, juristisch betrachtet, ein Scheinwerkvertrag vor, wenn der Auftragnehmer nicht selbstorganisiert ist, sondern wie die Stammbelegschaft mitintegriert und über die betrieblichen Vorgaben bestimmt ist. Damit wird die Grenze zur Leiharbeit überschritten.
Insbesondere handelt es sich auch dann nicht um einen Werkvertrag, sondern um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis, wenn bei Mängeln am vereinbarten Werk der Auftragnehmer nicht haftet.
Unbefristete Anstellung statt illegaler Leiharbeit
Im Streitfall hat der Auftragnehmer vor einem Arbeitsgericht dann auch Chancen, dass sein Werkvertrag sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigungsverhältnis beurteilt wird.
So entschieden zum Beispiel 2013 die Landesarbeitsgerichte Hamm und Stuttgart gegen die Daimler AG und Arvato Systems wegen Scheinwerkverträgen mit illegalen Leiharbeitsfirmen zugunsten der klagenden Arbeitnehmer.
