Einmal Weihnachtsgeld, immer Weihnachtsgeld – das könnten sich viele Arbeitnehmer natürlich sehr gut vorstellen. Doch besteht der Anspruch nur, wenn er im Arbeitsvertrag zugesichert ist? Oder gibt es nicht so etwas wie ein Gewohnheitsrecht, wenn eine Zahlung über mehrere Jahre hin erfolgt ist, ohne dass ein Anspruch im Vertrag festgehalten ist? Kurz vor der Weihnachtszeit informieren Fachanwälte für Arbeitsrecht verstärkt darüber, welche Rechte ein Arbeitnehmer eigentlich hat. Die Praxis zeigt, dass es gut ist, seine Rechte zu kennen, um diese im Notfall auch gerichtlich einzufordern.
Die Frage nach dem Gewohnheitsrecht
Das Weihnachtsgeld ist eigentlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Er will damit Faktoren wie die Betriebstreue und Arbeitsleistung belohnen. Häufig ist ein Anspruch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag verankert. Wenn keine solche Regelung in den Verträgen besteht, leitet sich trotzdem ein Gewohnheitsrecht ab, wenn der Arbeitgeber mindestens in den letzten drei Jahren diese Form der Sonderzahlung zum Ende des Jahres gewährt hat. In der Arbeitsgerichtsbarkeit nennt man den Anspruch des Arbeitnehmers dann „Betriebliche Übung“. Das neueste Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015 (10 AZR 266/14) legt fest, dass der Anspruch sogar besteht, wenn die Sonderzahlung in immer unterschiedlicher Höhe geleistet wurde. Wenn also der Arbeitgeber in den letzten drei Jahren immer ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe gezahlt hat, besteht ein Daueranspruch auf Weiterzahlung in eben dieser Höhe. Wurde die Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe geleistet, hat der Arbeitgeber das Recht, diese Höhe selbst festzulegen, dennoch gibt es ein Gewohnheitsrecht, das ihn zur Zahlung verpflichtet.
So könnte sich der Arbeitgeber schützen
Für den Arbeitgeber heißt das, er kann das Entstehen des Daueranspruchs nur verhindern, indem er seinen Mitarbeitern schriftlich mitteilt, dass die Sonderzahlung freiwillig geleistet wurde und dass für die Folgejahre kein Anspruch auf Fortzahlung besteht. Somit steht auch zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht fest, ob im kommenden Jahr eine Zahlung erfolgt oder nicht. Wenn nämlich erst einmal ein Anspruch aus der Betrieblichen Übung besteht, handelt es sich um einen Daueranspruch, der einem vertraglichen Anspruch entspricht. Er kann dann nur noch in gegenseitigem Einvernehmen und mit Zustimmung des Arbeitnehmers aufgelöst werden. Ein anderes Argument wäre eine finanzielle Notlage des Arbeitgebers. Bei einer existenzbedrohenden wirtschaftlichen Lage kann der Arbeitgeber von einer betriebsbedingten Änderungskündigung Gebrauch machen und Gehälter kürzen. Dazu muss er aber in einem schriftlichen Sanierungskonzept nachweisen, dass alle Kosteneinsparpotenziale ausgeschöpft sind und dass keine Möglichkeiten einer Einnahmensteigerung vorliegen.
Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, wie weitreichend die Rechte von Arbeitnehmern sind. Und auch die Informationskampagne von Fachanwälten zur Weihnachtszeit zielt darauf ab, die betroffenen Verbraucher auf ihre Rechte hinzuweisen. Offenbar gibt es aber in der betrieblichen Praxis noch immer sehr häufig Streitigkeiten zur Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Weihnachtsgeld zu zahlen. Deshalb sind Arbeitnehmer gut beraten, wenn sie ihre Rechte kennen, denn im Zweifel heißt es, dieses Recht auch juristisch einzuklagen. Das sollte natürlich immer die letzte Möglichkeit sein, die im Interesse einer friedlichen und konfliktfreien Zusammenarbeit unbedingt erhalten bleiben sollte. Deshalb sollten Arbeitnehmer auch nur im Notfall juristisch aktiv werden und das Weihnachtsgeld auf dem Gerichtsweg erstreiten. Weitaus besser ist es, sich zunächst außergerichtlich und einvernehmlich um eine Einigung zu bemühen, denn schließlich möchte wohl jeder Arbeitnehmer noch einige Jahre für seinen Arbeitgeber arbeiten, selbst wenn dieser kein Weihnachtsgeld bezahlt.
