Doch was zunächst einmal recht simpel klingt, bedarf genauster Formulierung. Ebenso wie es essentiell ist, welche Punkte der Arbeitsvertrag auf jeden Fall beinhalten sollte, damit in Konfliktsituationen klar geregelt ist, wer im Recht ist.
Art des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Aber auch wenn bereits mündlich geschlossene Verträge Rechtsgültigkeit besitzen, sollte ein Arbeitsvertrag grundsätzlich in schriftlicher Form vorliegen. Der Grund dafür ist recht simpel: Nur bei einem schriftlichen Vertrag hat man auch einen Nachweis über das Abkommen in der Hand, der juristisch belastbar ist.
Zudem ist wichtig, um was für einen Vertragstyp es sich handelt. Dafür wird unterschieden in befristete und unbefristete Verträge.
Arbeitsvertrag: Befristet und unbefristet
Während bis vor wenigen Jahren noch der unbefristete Arbeitsvertrag üblich war, geht der Trend zunehmend zu befristeten Verträgen. Immer mehr Unternehmen stellen ihre Angestellten zunächst nur befristet ein, mit der Konsequenz, dass das Arbeitsverhältnis nach einer gesetzten Zeit oder nach Erfüllung eines bestimmten Zwecks beendet ist, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Unternehmen halten sich so die Option offen, die Belegschaft flexibler zu gestalten. Außerdem bietet dieses Vorgehen ein Hintertürchen, das im Prinzip die Probezeit ganz legitim verlängert.
Doch ganz freie Hand haben Arbeitgeber in Bezug auf befristete Arbeitsverhältnisse nicht. Denn es gilt die Regel, dass Arbeitsverhältnisse nicht länger als zwei Jahre befristet werden dürfen. Und auch das nahtlose Aneinanderreihen befristeter Verträge ist nicht legitim. Innerhalb der zwei Jahre, für die eine Befristung möglich ist, darf nur drei Mal eine Vertragsverlängerung vorgenommen werden.
Befristung aus sachlichem Grund
Tatsächlich aber gibt es auch Ausnahmen von dieser Regelung: Beruht eine Befristung auf einem sachlichen Grund (wie etwa Elternzeitvertretung), darf sich die Befristung über die Dauer dieses Ereignisses erstrecken, auch wenn es über zwei Jahre hinausgeht.
In einem befristeten Arbeitsvertrag muss das Ende des Arbeitsverhältnisses festgehalten sein, ebenso wie der Hinweis, dass es zur Beendigung des Verhältnisses keiner Kündigung bedarf. Bedingen sachliche Gründe die Befristung, muss dies ebenfalls im Vertrag festgehalten werden.
Probezeit – arbeiten auf Probe
Auch die Probezeit sollte im Arbeitsvertrag Erwähnung finden. In Deutschland ist gesetzlich festgelegt, dass sie nicht über sechs Monate hinausgehen darf. Die meisten Unternehmen machen von diesen sechs Monaten Gebrauch, in einigen Fällen wird aber auch eine kürzere Probezeit von drei Monaten vereinbart. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit gelten dann die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Arbeitszeit – keine Überstunden aufbrummen lassen
Die Arbeitszeit muss im Vertrag ganz klar geregelt werden und es muss ersichtlich sein, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle handelt. In der Regel liegt die wöchentliche Arbeitszeit bei einer Vollzeitbeschäftigung in Deutschland zwischen 35 und 40-Wochenstunden. Vor allem Tarifverträge weichen davon jedoch oft zugunsten des Arbeitnehmers ab, andere Abweichungen können sich durch Schichtarbeit ergeben.
Allzu häufig wird der Umgang mit Überstunden im Vertrag ausgeschwiegen. Grundsätzlich gilt jedoch: Sind Überstunden nicht im Arbeitsvertrag erwähnt, können sie auch nicht vom Arbeitgeber verlangt werden.
Gerne nutzen Unternehmen Formulierungen wie „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ – hier sollten Arbeitnehmer wissen, dass solche Phrasen ungültig sind. In der Regel muss Mehrarbeit mit Freizeit ausgeglichen werden. Manchen Unternehmen verständigen sich mit ihren Angestellten jedoch auch auf eine Auszahlung der geleisteten Überstunden.
Übrigens müssen Überstunden nicht vom Chef angeordnet werden, damit sie ausgeglichen werden dürfen. Es reicht bereits aus, wenn der Vorgesetzte die Mehrarbeit durch den Mitarbeiter duldet.
Regelung der Urlaubszeit durch den Arbeitsvertrag
Wie mit Urlaub verfahren wird, ist von Firma zu Firma unterschiedlich. Laut Gesetz haben Angestellte bei einer Sechs-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 24 Tage Urlaub, bei einer Fünf-Tage-Woche liegt der Anspruch bei mindestens 20 Urlaubstagen im Jahr. Einige Firmen ermöglichen ihren Angestellten jedoch längere Urlaubszeiten, so sind in vielen Unternehmen 30 freie Tage üblich.
Urlaub muss übrigens per Gesetz bis zum ersten Quartal des Folgejahres genommen werden und entfällt ansonsten ersatzlos. Diese Regelung verhindert, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub ansammeln und dann plötzlich gleich für mehrere Monate frei nehmen. Nur in Ausnahmefällen kann Urlaub auf das nächste Jahr übertragen werden. Auch hierbei gilt jedoch eine gesetzliche Obergrenze, nach der Resturlaub bis spätestens zum 31. März des Folgejahres zu nehmen ist.
Auch der Arbeitsort muss im Vertrag festgehalten werden
Vor allem bei größeren Unternehmen mit mehreren Standorten muss der Arbeitsort im Arbeitsvertrag angegeben werden, d. h. der Standort, an dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll. Unternehmen, die nur einen Sitz haben, können darauf verzichten. Hier reicht es aus, wenn der Sitz der Firma im Briefkopf des Vertrags genannt ist.
Beinhaltet der Vertrag die Klausel, dass der Vorgesetzte berechtigt ist, den Angestellten aus betrieblichen Gründen an einen anderen Standort zu versetzen, ist das noch lange kein Freibrief für eine Versetzung quer durch Deutschland. In einem solchen Fall gilt nämlich, dass der neue Arbeitsort im „fahrbaren Bereich“ liegt, was bedeutet, dass er maximal anderthalb Stunden von der derzeitigen Arbeitsstelle entfernt sein darf.
Klare Eingrenzung des Aufgabenbereichs
Natürlich muss auch der Aufgabenbereich des Angestellten im Vertrag geklärt werden, denn Arbeiten, die nicht im Vertag erwähnt sind, müssen auch nicht erfüllt werden.
Dennoch ist bei allzu genauer Beschreibung des Aufgabenfeldes Vorsicht angebracht, denn dadurch wird der Arbeitsbereich des Angestellten deutlich eingeschränkt und ein flexibles Einsetzen seiner Arbeitskraft in unterschiedlichen Gebieten ist dann nicht mehr ohne Weiteres möglich.
Der Arbeitsvertrag regelt das Gehalt
Ein Punkt, der ebenfalls auf jeden Fall Erwähnung im Arbeitsvertrag finden muss, ist die Höhe des Gehalts. Das umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch mögliche Sonderzahlungen und Zuschläge wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld und Entlohnung von Mehrarbeit.
Gezahlt werden muss das Gehalt spätestens zum Ende eines Kalendermonats. Es gibt aber auch Regelungen, nach denen bereits zu Beginn oder Mitte des Monats Gehalt ausgezahlt werden kann, dies muss dann explizit im Vertrag Erwähnung finden.
Umgang mit Nebentätigkeiten
Prinzipiell hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Nebentätigkeit. Allerdings muss dabei beachtet werden, dass die tägliche Arbeitszeit die 10 Stunden nicht überschreiten darf. Außerdem hat der Arbeitgeber das Recht zu fordern, dass die Nebentätigkeit den eigentlichen Beruf nicht in irgendeiner Weise beeinträchtigt.
Dazu zählt auch, dass keine Interessen- oder Pflichtkollision entsteht, d. h. der Arbeitgeber darf in seinem Nebenjob keiner Tätigkeit nachgehen, die im Widerspruch zu seiner Hauptbeschäftigung steht. Um auf der sicheren Seite zu sein, ist es außerdem empfehlenswert, sich die Nebenbeschäftigung vom Arbeitgeber genehmigen zu lassen.
Regelung im Krankheitsfall
Werden Angestellte krank, sind sie in der Pflicht, dies umgehend ihrem Arbeitgeber zu melden. Findet sich keine gesonderte Klausel im Arbeitsvertrag, reicht es aus am ersten Tag der Erkrankung den Arbeitgeber zu informieren, bei längerer Erkrankung muss der Angestellte nach spätestens drei Tagen eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.
Viele Arbeitgeber bestehen jedoch darauf, bereits am ersten Tag der Krankheit ein ärztliches Attest zu bekommen, diese Forderung ist nur dann berechtigt, wenn sie im Vertrag Erwähnung findet.
Ende des Arbeitsverhältnisses
Im Regelfall gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen, jeweils zum 15. oder zum Ende eines Monats. In kleineren Unternehmen (maximal 20 Personen) können diese Endtermine flexibler gehandhabt werden.
Arbeitnehmer haben übrigens den Bonus, dass sich die Kündigungsfrist auf Arbeitgeberseite verlängert, wenn eine Betriebsangehörigkeit von mindestens zwei Jahren besteht.
Geheimhaltung und Konkurrenz
Vorsichtig müssen Arbeitnehmer sein, was sogenannte Geheimhaltungs- und Konkurrenzklauseln angeht. Natürlich müssen Betriebsinterna geheim bleiben, doch sollte genau darauf geachtet werden, wie streng die Vorgaben von Arbeitgeberseite her sind. Unter Umständen können zu enge Klauseln beim Jobwechsel zu enormen Schwierigkeiten führen, weil man eine Arbeit nicht ausführen, oder aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bei der Konkurrenz arbeiten darf.
Solche Klauseln bringen nur dem Arbeitgeber Vorteile und sollten daher gut auf ihre Berechtigung geprüft werden. Ist eine Konkurrenzklausel nicht zu umgehen, so sollte zumindest eine gute Abfindungsregelung vereinbart werden, damit man nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mittellos dasteht.
Überprüfen des Arbeitsvertrags ist sinnvoll
Die Liste mit Punkten, die beim Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen, ist lang. Daher ist es sinnvoll, den Vertrag vor der Unterzeichnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.
Häufig gestellte Fragen zum Thema Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag muss nicht grundsätzlich schriftlich vorliegen, es gibt keine formalen Vorgaben, wie ein Arbeitsvertrag ausgestaltet sein muss. Auch eine mündliche Absprache ist gültig ebenso wie ein stillschweigendes Einvernehmen durch Arbeitsaufnahme. Kommt es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist jedoch ein schriftlicher Vertrag immer von Vorteil.
Auch, wenn ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden kann, gilt für den Arbeitgeber das Nachweisgesetz. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, spätestens einen Monat nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses durch den Angestellten die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich vorzulegen. Dieser Nachweis muss von beiden Vertragspartnern unterschrieben werden.
Die wichtigsten Punkte, die im Arbeitsvertrag enthalten sein müssen, sind folgende:
- Name und Anschrift des Angestellten und des Arbeitgebers
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- ggf. Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort
- Beschreibung der Tätigkeit
- Gehalt und ggf. Regelungen zu Sonderzahlungen und Zuschlägen, etc.
- Arbeitszeit
- Urlaubsanspruch
- Kündigungsfristen
- kollektivrechtliche Regelungen (Tarifvertrag, Dienstvereinbarungen, etc.)
Diese Basisinformationen müssen in jedem Vertrag enthalten sein. Darüber hinaus, ist es für beide Parteien sinnvoll, wenn auch noch weitere Punkte geregelt werden, dazu gehören:
- Dauer der Probezeit
- Umgang mit Überstunden
- Regelungen im Krankheitsfall
- evtl. Geheimhaltungsverpflichtungen
- Regelungen zur Aufnahme von Nebentätigkeiten
Nein, ein befristeter Vertrag muss schriftlich aufgesetzt werden. Wird ein Vertrag nur mündlich vereinbart, hat die Befristung keine Wirksamkeit.
Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn das vertraglich vereinbart wurde. Ansonsten kann ein befristeter Vertrag nicht vorzeitig gekündigt werden. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung in besonderen Fällen auch bei einem befristeten Vertrag möglich.
Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden gibt es nicht. Überstunden dürfen nur angeordnet werden, wenn besondere betriebliche Notlagen bestehen. Im Arbeitsvertag wird jedoch häufig festgehalten, dass ein Arbeitgeber einen Angestellten auch ohne besonderen Notfall für Überstunden einzusetzen. Ist das der Fall, müssen diese im Regelfall auch erbracht werden. Wichtig ist jedoch, dass die maximale Arbeitszeit nicht überschritten wird und dass die Überstunden ausgeglichen werden.
Nein. Die Auszahlung von Urlaub, der bis zum Jahresende nicht genommen wurde ist nicht möglich. Der Urlaub dient der Erholung der Angestellten und muss daher auch genommen werden. Urlaub, der nicht genommen wurde, behält bis zum 31. März des Folgejahres seine Gültigkeit und verfällt danach ersatzlos. Hier ist der Arbeitgeber nicht in der Pflicht, den nicht genommenen Urlaub in irgendeiner Weise zu ersetzen bzw. auszugleichen.
Die Abweichung von Vorgaben eines Tarifvertrags ist grundsätzlich möglich wenn nicht beide Parteien tarifgebunden sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge können nicht zu Ungunsten der Angestellten verändert werden. Möglich ist aber immer eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch einen Arbeitsvertrag, auch wenn damit vom Tarifvertrag abgewichen wird.
Gibt es Regelungen, die nicht im Vertrag festgehalten wurden, so gelten grundsätzlich die gesetzlichen Vorschriften. Möglicherweise gilt auch der Tarifvertrag, sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied einer Tarifpartei sind.
