Wenn ein Arbeitgeber sich von Mitarbeitern trennt, spricht er in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung aus. Diese ist an die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist gebunden. Der gekündigte Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Arbeitslosengeld I sowie auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Jahr das er im Betrieb verbracht hat.
Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Trennung
Eine Alternative ist der Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber kann ihn vorschlagen – wirksam wird er aber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Aufhebungsvertrag regelt, dass man sich einvernehmlich unter vertraglich festzulegenden Bedingungen voneinander trennt. Das kann Vor-, aber auch Nachteile haben. Ein Vorteil ist, dass im Vertrag die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden kann, so dass keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss.
Das ist interessant für Arbeitnehmer, die selbst kündigen möchten, ohne allzu viele Nachteile dadurch zu erhalten. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag dazu führen, dass man für eine bestimmte Zeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat – eben weil man selbst der Kündigung zugestimmt hat und sie nicht einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Mitunter liegt es im Ermessen des zuständigen Amtes, eine Sperre zu verhängen oder nicht.
Nachteile: Arbeitsrecht wird ausgehebelt
Hinzu kommt: Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Diese muss man individuell aushandeln. Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorgeschlagen, hat man aber meist gute Chancen – denn wenn man das Angebot ablehnt und betriebsbedingt gekündigt wird, fällt die Abfindung ohnehin an.
Bei einem Aufhebungsvertrag hat man zudem größeren Spielraum, da die Details Verhandlungssache sind. Wie gut man dabei abschneidet hängt nicht zuletzt davon ab, wie gut das Verhältnis zum Arbeitgeber ist.
Aber auch die Nachteile haben Gewicht. Denn das Angebot eines Aufhebungsvertrags ist oft Taktik, da sich mit ihm viele arbeitsrechtliche Bestimmungen umgehen lassen. Oft ist es so, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht so einfach loswerden können, etwa aufgrund des Kündigungsschutzes, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Mitspracherecht des Betriebsrates. All das entfällt hier, da der Arbeitnehmer ja formal seiner Entlassung zustimmt. Daher ist es wichtig, sich nicht überrumpeln zu lassen. Wenn es keinen ersichtlichen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt und der Arbeitnehmer auch gar nicht kündigen will, dann sollte er einem Aufhebungsvertrag auf keinen Fall zustimmen. Denn mit einer betriebsbedingten Kündigung steht er besser da, vor allem aufgrund der gesetzlichen Abfindung und weil dann nicht das Risiko einer Sperre beim ALG I besteht.
