Das Assessment-Center ist eine Stufe im Bewerbungsprozess, mit der Unternehmen die besten Bewerber herausfiltern. Bei dieser komplexen Art der Bewerberauswahl werden mit Hilfe von Aufgaben und Übungen die Kandidaten gefunden, die am besten in die Firma und auf die ausgeschriebene Stelle passen.
Die Aufgaben, die im Assessment-Center gestellt werden, zielen darauf ab, den Bewerber auf Herz und Nieren zu prüfen. Dabei geht es nicht nur um eine Analyse der Fähigkeiten und Kompetenzen eines Bewerbers, sondern auch um eine Prüfung der Persönlichkeit und ihres sozialen Verhaltens.
Wie lange dauert ein Assessment-Center?
Ein Assessment-Center dauert in der Regel ein bis drei Tage. Wobei die Kandidaten zwischen den Übungen immer wieder Pausen haben. Man sollte allerdings nicht glauben, dass man in den Pausen nicht mehr unter Beobachtung steht. Denn gerade das Verhalten bei gemeinsamen Aktivitäten wie einem Mittagessen (bei dem man sich nicht beobachtet fühlt), verrät eine ganze Menge über einen selbst und die persönlichen sozialen Kompetenzen.
Wie viele Teilnehmer sind beim Assessment-Center?
Die Teilnehmerzahl ist variabel. Es gibt Assessment-Center, zu denen nur vier Kandidaten eingeladen werden, aber auch welche, mit 20 Bewerbern. Der Regelfall liegt irgendwo in der Mitte. Der Rahmen eines Assessment-Centers ist aber grundsätzlich überschaubar und Kandidaten haben keine Möglichkeit, sich in der Masse zu verstecken.
Bei Assessment-Centern mit mehreren Teilnehmern wird die Gruppe oft in mehrere Kleingruppen aufgeteilt.
Nicht immer findet ein Assessment-Center in den Räumlichkeiten des Unternehmens statt. Viele Firmen mieten für das Auswahlverfahren auch Tagungsräume in größeren Hotels.
Die Kandidaten werden bei allen Aufgaben, die ihnen gestellt werden von Führungskräften, Personalern und nicht selten auch Psychologen beobachtet.
Typische Aufgaben im Assessment-Center
Natürlich stellt jedes Unternehmen eigene Herausforderungen an seine Kandidaten. Dennoch bestehen die Aufgaben in der Regel aus Einzel- und Gruppenübungen.
Typische Einzelaufgaben sind Eignungstests, die das analytische Denken und kognitive Fähigkeiten überprüfen. Außerdem gibt es Übungen, bei denen man alleine vor der Gruppe einen Vortrag bzw. eine Präsentation halten muss oder mit einer Situation aus dem Arbeitsalltag konfrontiert wird:
| Vorstellung | Bei der Vorstellung stellen sich die Kandidaten einzeln der Gruppe vor. Was genau man in diese Darstellung aufnimmt, bleibt jedem selbst überlassen. Üblich ist aber auf jeden Fall seinen bisherigen Werdegang und die angestrebten Ziele zu erwähnen. |
| Interview | Das Interview im Assessment-Center ist im Grunde eine Art Vorstellungsgespräch, bei dem die Bewerber zeigen sollen, warum sie genau die richtigen für den Job sind. |
| Präsentation | Den Teilnehmern wird ein Thema genannt, über das sie für eine vorgeschriebene Zeit referieren sollen. Der Vorbereitungszeitraum ist hierbei sehr knapp bemessen. |
| Fallstudie | Bei der Fallstudie geht es darum, dass Bewerber ein komplexes Problem im Unternehmen analysieren und lösen müssen. |
| Postkorbübung | Bei der Postkorbübung werden Bewerber mit einer stressigen Situation am Arbeitsplatz konfrontiert. Dabei gilt es, viele Aufgaben in kurzer Zeit zu erledigen. Der Bewerber muss dabei zeigen, wie gut er unter Druck arbeiten kann und ob er in der Lage ist, Aufgabe sinnvoll zu priorisieren und zu delegieren. |
Bei den Gruppenübungen wird danach geschaut, wie man sich in eine Gruppe einfügt, auf die anderen Gruppenteilnehmer eingeht und gleichzeitig seinen eigenen Standpunkt deutlich machen kann.
| Vorstellung | Die Vorstellungsrunde kann auch als eine Gruppenübung oder Partnerübung aufgezogen werden. Dabei geht es darum, einen anderen Teilnehmer der Gruppe vorzustellen |
| Rollenspiel | Ähnlich wie bei der Postkorbübung wird im Rollenspiel eine Stresssituation evoziert, mit der der Bewerber umgehen muss. Dabei wird er beispielsweise mit einem Mitarbeiter- oder Beschwerdegespräch konfrontiert, das aus dem Ruder zu laufen droht. |
| Gruppendiskussion | Bei der Gruppendiskussion geht es darum, rhetorische Fähigkeiten und logisches Denken unter Beweis zu stellen. Außerdem geht es darum, wie überzeugend man in einer mitunter hitzigen Diskussion sein kann. |
Die richtige Vorbereitung
Auf ein Assessment-Center sollten sich Kandidaten auf jeden Fall intensiv vorbereiten. Das fängt an mit einer genauen Recherche zur ausgeschriebenen Stelle und zum Unternehmen, den Produkten des Unternehmens, seiner Philosophie, der Firmenstruktur und der Führungsriege.
Außerdem ist es wichtig, am eigenen Auftreten zu arbeiten. Folgende Fragen helfen dabei, mögliche persönliche Schwachstellen zu finden und sie zu verbessern:
- Wie wirkt mein Auftreten auf Außenstehende?
- Wie versiert bin ich rhetorisch? Besonders in Extremsituationen?
- Bin ich in der Lage Smalltalk zu führen?
- Kann ich vor anderen Menschen Reden halten?
- Beherrsche ich grundlegende Präsentationstechniken?
- Wie gut arbeite ich im Team? Bin ich bei Gruppenarbeiten zu schüchtern / zu forsch?
- Bleibe ich bei Diskussionen meinem Standpunkt treu?
- Kann ich mich auf Rollenspiele einlassen?
Am besten geht man diese Fragen mit einer vertrauten Person durch und übt mit ihr noch bestehende Schwachstellen zu verbessern.
Zusätzlich sollten sich Kandidaten im aktuellen Tagesgeschehen auskennen, insbesondere in Sachen Politik und Wirtschaft.
Und nicht zuletzt geht es natürlich auch um das äußere Erscheinungsbild. Ein gepflegtes Äußeres sollte selbstverständlich sein. Dazu sollte für die Anreise ausreichend Zeit eingeplant werden, wer schon gehetzt oder gar zu spät ankommt, verspielt wichtige Punkte noch bevor das Assessment-Center überhaupt angefangen hat.
In diesen Branchen sind Assessment-Center üblich
Vor allem in Bereichen, in denen kommunikative Fähigkeiten gefragt sind und in denen es darum geht, Produkte zu verkaufen, werden die Bewerber häufig über ein Assessment-Center ausgewählt. Das liegt im Wesentlichen daran, dass die dafür erforderlichen Fähigkeiten allein mit einer Bewerbung und einem Vorstellungsgespräch schlecht ausreichend geprüft werden können.
Das gleiche gilt für Berufe im Management oder auch im Ingenieurswesen oder der Elektrotechnik. Hier helfen Aufgaben, die Kompetenz der Kandidaten besser einzuschätzen.
- Marketing
- Vertrieb
- Consulting
- Management
- Ingenieurswesen
- Elektrotechnik
Vorteile des Assessment-Centers für Arbeitgeber
Mit einer Bewerbung und einem Bewerbungsgespräch bekommen Vorgesetzte und Personaler zwar einen ersten Eindruck von einem Kandidaten, doch Gespräch und Bewerbung allein sagen noch nicht besonders viel darüber aus, wie sich jemand im tatsächlichen Arbeitsalltag schlägt und sich in ein Team einfinden kann.
Da ein Assessment-Center kein natürlicher Rahmen ist, spiegelt das Verhalten der Bewerber natürlich nicht eins zu eins auch ihr Verhalten wider, das sie später im Beruf an den Tag legen werden, doch es bietet schon ein deutlich klareres Bild als ein Gespräch alleine.
Zusätzlich profitieren Unternehmen davon, dass sie im Assessment-Center die Kandidaten im direkten Vergleich sehen und beurteilen können.
