Kündigungsfrist im Arbeitsrecht: Diese Fristen müssen Arbeitnehmer kennen

Im Falle einer Kündigung sind einige grundsätzliche Spielregeln einzuhalten. So erhält eine Kündigung erst Gültigkeit, wenn sie der anderen Seite schriftlich zugeht. Die elektronische Form ist dabei ausgeschossen und das Schreiben erfordert eine eigenhändige Unterschrift.

In Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser grundsätzlich gehört werden, ehe eine Kündigung ausgesprochen wird. Ohne eine solche Anhörung ist eine Kündigung unwirksam.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen (fristlose) Kündigung. Zulässige Gründe für eine ordentliche Kündigung sind verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe.

Eine außerordentliche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die weitere Zusammenarbeit zumindest für eine der Parteien bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht. Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:

• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Betrug/Diebstahl zulasten des Arbeitgebers
• geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet
• private Internet-/E-Mailnutzung während der Arbeitszeit
• Löschung von Daten
• Arbeitszeitbetrug

Gesetzliche Kündigungsfristen

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Ist im Vertrag keine Kündigungsfrist festgehalten, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

Werden im Arbeitsvertrag keine Fristen genannt, greift die gesetzliche Kündigungsfrist (das gilt auch, wenn diese im Vertrag nicht erwähnt wird). Die gesetzliche Kündigungsfrist wird im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 formuliert. Nach ihr kann ein Arbeitnehmer mit einer vierwöchigen Kündigungsfrist jeweils zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen berücksichtigen, dass der Paragraph zwischen der Kündigung durch den Arbeitnehmer und der Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet. Während der Arbeitnehmer allein an die Grundkündigungsfristen gebunden ist, richten sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach der Dauer eines Arbeitsverhältnisses.

Mit einer längeren Berufszugehörigkeit verlängert sich für Arbeitgeber die Kündigungsfrist. Bei der Berechnung der Beschäftigungszeit werden Unterbrechungen – bspw. durch Mutterschutz oder Elternzeit – nicht berücksichtigt. Das heißt die Dauer der Unterbrechung fließt in die Berechnung der Beschäftigungszeit ein.

Laut Gesetz gilt die Regel, dass die Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zur Dauer der Betriebszugehörigkeit gezählt werden. Diese Regelung verstößt allerdings gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und wird daher nicht mehr angewendet bzw. kann angefochten werden.

Kündigungsfristen laut Tarifvertrag

Gibt es einen Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden kann, gelten die Kündigungsfristen des Tarifvertrags. Bei einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen von den gesetzlichen Fristen abweichen. Sowohl eine Verlängerung als auch eine Verkürzung der Fristen ist möglich. Darüber hinaus können auch die Kündigungstermine abweichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden.

Widersprechen die tarifvertraglichen Regelungen den Regelungen, die im Arbeitsvertrag festgehalten wurden, gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. In der Regel sind das die längeren Kündigungsfristen vonseiten des Arbeitgebers. Kann hingegen nicht klar eruiert werden, welche Regelung arbeitnehmerfreundlicher ist, gilt die tarifliche Regelung.

Einzelvertragliche Kündigungsfristen

Arbeitgeber können im Vertrag gesonderte Fristen vereinbaren. Kürzere Fristen allerdings sind nur möglich, wenn der Angestellte für maximal drei Monate als vorübergehende Aushilfskraft eingestellt ist.

In Ausnahmefällen können auch kürzere Fristen vertraglich vereinbart werden.

Arbeitgeber, die weniger als 20 Angestellte beschäftigen, können die Frist bei grundsätzlich vier Wochen halten. Auszubildende werden dabei nicht zu den Angestellten gerechnet, Teilzeitbeschäftigte werden mit 0,5 (bei > 20 Std./Woche) bzw. 0,75 (bei 20 – 30 Std./Woche) berücksichtigt.

Längere Fristen hingegen können frei vereinbart werden. Aber auch dabei muss sich der Arbeitgeber an eine Regelung halten: Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Durch die Gleichstellungsklausel ist es jedoch möglich, dass für beide Parteien die gleichen Kündigungsfristen gelten.

Sonderregelungen

Während der Probezeit hat der Gesetzgeber eine andere Regelung der Kündigungsfrist vorgesehen. In dieser Zeit gelten für Arbeitgeber wie -nehmer eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Während der Ausbildung können Unternehmen ihren Lehrlingen in der Probezeit sogar kündigen, ohne bestimmte Fristen einhalten zu müssen.

Eine weitere Ausnahme bei den Fristen betrifft Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind, ihnen kommt ein besonderer Kündigungsschutz zugute. Eine Kündigung ist dann nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.

Ab wann läuft die Kündigungsfrist?

Erst wenn die Kündigung zugestellt wurde, beginnt die Kündigungsfrist zu laufen.

Ausschlaggebend für den Zeitraum der Kündigungsfrist ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens, sondern das Datum der Zustellung bzw. der Zugang der Kündigung an den Betroffenen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass sein Angestellter die Kündigung fristgerecht erhalten hat.

Auch mit Blick auf die Zukunft gilt für Arbeitnehmer: Um eine neue Arbeitsstelle rechtzeitig antreten zu können, sollte man sich mit seiner Kündigungsfrist genau auseinandersetzen. Wichtig ist zu wissen, dass die Nichteinhaltung von Fristen zu einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Vor allem durch Aufhebungsverträge kommen Arbeitnehmer immer wieder in die Situation, dass ihr Anspruch auf die Sozialleistung für einige Zeit ruht.